Реклама


Замовити реферат


От партнёров

Интересное
загрузка...

Счетчики
Rambler's Top100

Наша колекція рефератів містить понад 60 тис. учбових матеріалів!

Це мабуть найбільший банк рефератів в Україні.
На сайті «Рефсмаркет» Ви можете скористатись системою пошуку готових робіт, або отримати допомогу з підготовки нового реферату практично з будь-якого предмету. Нам вдячні мільйони студентів ВУЗів України, Росії та країн СНД. Ми не потребуємо зайвої реклами, наша репутація та популярність говорять за себе.

Шукаєте реферат - просто зайдіть на Рефсмаркет!

Тема: «Шпора по управлению персоналом» (ID:363)

Скачайте документ в формате MS Word*
*Полная версия представляет собой корректно оформленный текстовый документ MSWord с элементами, недоступными в html-версии (таблицы, рисунки, формулы, сноски и ссылки на литературу и т.д.)
СкачатьСкачать работу..
Объем работы:       20 стр.
Размер в архиве:   71 кб.

1. Основные категории управления персоналом и их взаимосвязь

Управления персоналом существует издавно.

1. Теоретический уровень: получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей,
прогнозирование.

2. Вопросы о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей,
проектов, предложений для эффективного использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку.
Кроме того управления персоналом опирается и на другие теории:

Экономические (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация (оптимизация),
затраты на персонал)

Психологические: Общая психология, Теория поведения, Конформизм, Психология труда, Социальные, Групповое
поведение, Психология общения, Психология труда, Теория организации.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности
работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической
систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её
существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать
целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы
управления персоналом организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления
персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального
развития.


2. Учёт внешних и внутренних факторов, которые действуют на организацию в процессе реализации кадровой
политики

Для определения потребности организации в персонале нужно выяснить, под влиянием каких факторов она
формируется. Поскольку предприятие является открытой социальной системой, его потребности в персонале
обуславливаются стратегией его развития, на которую влияет большое количество как внутренних, так и внешних
факторов.

Внутренние факторы — это, прежде всего, цели организации, для реализации которых нужный персонал. При четко
определенной цели значительно легче определить потребность в персонале, поскольку потребности не изменяются на
протяжении продолжительного периода. И наоборот, при изменении целей - переход на выпуск новой продукции, на
новые технологии — потребность в количественном и качественном персонале изменяется. Направлениями изменений
потребности организации в персонале являются:

— внутриорганизационная динамика рабочей силы;

— увольнение по собственному желанию;

— выход на пенсию;

— декретные отпуска и т.п..

Службы управления персоналом должны отслеживать эту динамику и прогнозировать изменения.

Среди большого количества факторов, которые действуют на организацию при реализации кадровой политики
существует несколько наиболее важных, которые оказывают непосредственное влияние на состояние рынка труда —
источника рабочей силы для большинства предприятий: темпы роста, уровень инфляции и безработица, структурные
изменения (развитие одного сектора экономики за счет другого), развитие техники и технологий, политические
изменения, конкуренция и состояние рынка сбыта.


3. Понятие деловой карьеры персонала и особенности её разработки

Карьера в широком понимании означает успешное продвижение в служебной, научной или производственной
деятельности, в достижении славы, более высокого статуса, власти, материальных ценностей.

Профессиональная карьера - повышение уровня знаний, умений, навыков. Конкретный работник в процессе трудовой
деятельности проходит разные стадии развития: обучение, профессиональный рост, поддержка индивидуальных
профессиональных способностей и выход на пенсию. Профессиональная карьера может проходить по линии
специализации (углубление в одной сфере, избранной в начале профессионального пути) или
транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).

Внутриорганизационная карьера - это траектория движения персонала в организации. Она может осуществляться по
трём направлениям:

— вертикальному - профессиональный и должностной рост в основной сфере деятельности, по ступенькам служебной
лестницы;

— горизонтальному - продвижение в другую функциональную сферу деятельности, в другие подразделы одного
уровня;

— центростремительному - продвижение, приближение к ядру руководства, центру руководства, участие в принятии
решений.

Главной задачей планирования, управления и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов
карьер, которое предусматривает решение конкретных задач:

— связать цели организации и отдельного работника;

— планировать карьеру конкретного работника с учетом его потребностей и ситуации;

— обеспечить открытость процесса управление карьерой;

— повышать качество планирования карьеры;

— отстранять «карьерные глухие углы», при которых практически нет возможности для развития работника;

— формировать доступные для понимания критерии служебного и профессионального роста для конкретных карьерных
решений;

— определить пути продвижения, которые позволяют удовлетворить количественные и качественные потребности
организации в персонале в нужный момент и на нужном месте.

Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем
предоставляет целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для работников это означает:

— потенциально более высокую меру удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального
роста и повышения уровня жизни;

— более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной
жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких
показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;

— возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

— повышение его конкурентоспособности на рынке труда.


4. Понятия: кадры, рабочая сила, трудовые ресурсы, персонал

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация,
компетенция, способности, установки. Главным из этих признаков является наличие трудовых отношений с
работодателем.

Под трудовыми ресурсами (персоналом) предприятия понимают совокупность лиц, которые работают на определенном
предприятии и вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знание и привычки у проведения
хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, реализацию его уставных задач (закупку и реализацию товаров,
производство продукции, предоставление услуг и прочее). Срок “трудовые ресурсы” используется с целью
характеристики работников предприятия как одного из элементов его ресурсного потенциала. Как элемент общего
ресурсного потенциала трудовые ресурсы вступают в взаимодействие с другими видами ресурсов (материальными,
финансовыми); имеют определенную цену формирования, какую предприятие имеет за цель минимизировать; выполняют
определенные функции, которые измеряются определенной системой показателей количественного и качественного
измерения. При использовании срока "кадры" наиболее частое имеют в виду часть работающих – специалистов и
высококвалифицированных работников предприятия, которые постоянно работают на определенном предприятии.




загрузка...
© 2007-2018 Банк рефератів | редизайн:bogoiskatel