Реклама


Замовити реферат


От партнёров

Интересное
загрузка...

Счетчики
Rambler's Top100

Наша колекція рефератів містить понад 60 тис. учбових матеріалів!

Це мабуть найбільший банк рефератів в Україні.
На сайті «Рефсмаркет» Ви можете скористатись системою пошуку готових робіт, або отримати допомогу з підготовки нового реферату практично з будь-якого предмету. Нам вдячні мільйони студентів ВУЗів України, Росії та країн СНД. Ми не потребуємо зайвої реклами, наша репутація та популярність говорять за себе.

Шукаєте реферат - просто зайдіть на Рефсмаркет!

Тема: « Загальна інформація про фірму» (ID:9472)

Скачайте документ в формате MS Word*
*Полная версия представляет собой корректно оформленный текстовый документ MSWord с элементами, недоступными в html-версии (таблицы, рисунки, формулы, сноски и ссылки на литературу и т.д.)
СкачатьСкачать работу..
Объем работы:       13 стр.
Размер в архиве:   47 кб.

можливість застосовувати цей метод як варіант оперативного контролю окремих служб.

Підводячи підсумки, можна зробити висновок про не досить суттєві конкурентні переваги компанії “Сoca-Cola” над
іншими конкурентами, але це стосується лише якості. В питаннях розвитку мережі роздрібних розповсюджувачів та
зацікавлення нових споживачів є поле для діяльності та можливості для розширення своєї діяльності.



4. Загальний організаційний аналіз компанії “Coca-Cola”

Якщо проаналізувати організаційну політику компанії «Coca-Cola», то можна назвати її політикою рівних
можливостей, орієнтовану на підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня працюючого персоналу та пошук
висококваліфікованого персоналу за межами компанії.

Політика рівних можливостей

На 31 грудня 2000 року кількість працівників компанії «Coca-Cola» та її дочірніх підприємств складала 37
тисяч, тоді як ще на кінець 1999 року їх налічувалося близько 29 тисяч. Основною причиною цього зростання є
те, що Компанія за цей час придбала підприємства з розливу в Індії, В’єтнамі та Росії та підприємства з
продажу через торговельні автомати в Японії.

Однак в керівництва компанії є плани зменшити чисельність персоналу приблизно на 6 тисяч робочих місць
(включаючи персонал Компанії, відкриті позиції та працівників, що працюють за контрактами) протягом 2001 року.

Це викликано, в першу чергу із згортанням виробництва в деяких країнах Західної Європи в зв’язку з жорсткою
державною політикою протекціонізму та захисту вітчизняних виробників, що призвело до зменшення прибутків
виробництва в таких країнах як Італія та Франція. Подальше ігнорування такої ситуації може призвести до
збитковості виробництв у цих країнах, тому згортання виробництва є запобігаючим заходом.

Але у відповідності до своєї загальної стратегії Компанія намагається створити робоче середовище, в якому не
існує дискримінації щодо расової, статевої, національної, релігійної та вікової приналежності, сексуальної
орієнтації, фізичних здібностей, щодо ветеранів-інвалідів або ветеранів війни, а також яке створює рівні
можливості для працевлаштування кваліфікованих спеціалістів з фізичними вадами.

При проведення програми скорочення персоналу Компанією передбачена ціла система заходів для підтримки
звільненого персоналу як матеріального так і нематеріального спрямування. Такими заходами є виплата
середньомісячної зарплатні протягом шести місяців після скорочення, надання соціальних гарантій протягом
аналогічного терміну, а також створення системи пенсійного забезпечення навіть після закінчення роботи в
компанії.

Компанія продовжує підтримувати контакти з трудовими об’єднаннями та об’єднаннями працівників для розвитку
взаємовідносин, які б сприяли взаємовигідному вирішенню питань праці. Ці об’єднання допомагають розробити
механізм розвитку продуктивних виробничих відносин. Слід додати, що компанією надаються рівні можливості для
реалізації продукції усім постачальникам та проводяться програми, спрямовані на активізацію стосунків з
фірмами, якими володіють та управляють представники меншин та жінки.

Дуже велика увага в компанії приділяється підбору та підвищенню кваліфікації працюючого персоналу.

Безупинний процес організаційного розвитку будь-якої компанії припускає створення нових відділень,
орієнтованих на перспективну продукцію і ринки збуту. У залежності від успіху нововведення міняється статус
відповідного підрозділу, його безпосереднього керівника і його підлеглих.

Кадрова служба компанії «Coca-Cola» має високий статус і широкі повноваження при прийнятті рішень у відношенні
персоналу, а також при рішенні загальних питань, зв'язаних з розвитком бізнесу.

Компанія вірить у необхідність таких організаційних змін у структурі і клімату, в основі яких повага до
достоїнства людей, до цінності індивіда, заохочення ініціативи і розкриття творчого потенціалу, надання рівних
можливостей для розвитку і винагороди по праці. Працівники називаються головним ресурсом корпорації.

Характерна риса компанії «Coca-Cola» — тісне ув'язування інноваційних стратегій і політики управління
людськими ресурсами. Для корпоративного менеджменту центральною проблемою є активізація новаторської
діяльності персоналу. Розроблено особливі заходи щодо підтримки процесів висування інновацій, стимулювання
творчого пошуку, винагороди новаторів.

Велика увага приділяється розвитку професійного і творчого потенціалу співробітників, формуванню
підприємницької етики, підтримці високої відповідальності за якість роботи і долю компанії в цілому.

У центрі управління людськими ресурсами — ефективний механізм стимулювання персоналу. Уся система стимулювання
організована по програмному принципу. З загального числа програм стимулювання персоналу на 2001 рік (63) на
науково-дослідний персонал орієнтовано 30, на збутовий — 21, на адміністративно-управлінський — 12 програм.
Інші носять "наскрізний" характер. Соціальні програми спрямовані на підтримку професійного росту, організацію
дозвілля й участь у суспільних справах.

У компанії за допомогою кадрової служби передбачено створити ефективний механізм підготовки і підвищення
кваліфікації персоналу. Через внутріфірмову систему підготовки кадрів компанії «Coca-Cola» щорічно зможуть
проходити близько 1,5 тис. чоловік.

Процес навчання буде являти собою послідовність ланок загального ланцюжка: "акумулювання досвіду — підтримка
учнів і винагороду за успіхи — установлення зворотного зв'язку з викладачем — забезпечення зацікавленості
працівників в результатах своєї праці — інтеграція їхніх зусиль".

Для цих цілей компанія «Coca-Cola» використовуватиме не тільки свої кадри, а будуть активно залучатися
зовнішні консультанти, відомі фахівці, професора університетів, запрошуватися менеджери інших компаній,
організовуватимуться "круглі столи" і дискусії.

Випускникам тривалих курсів видаватимуться сертифікати і дипломи, що мають визнання на національному рівні.
Працівники фірми, учні в коледжах і університетах, будуть одержувати підтримку з боку фірми. При успішній
здачі іспитів за місцем навчання компанія буде відшкодовувати вартість навчання.

Першорядна увага буде приділятися найманню нових працівників. Працювати в компанії «Coca-Cola» престижно, і
тому існує конкурс при прийомі на роботу. При найманні майбутні працівники проходять дуже твердий добір.
Кадровими підрозділами і менеджерами буде проводитися цілеспрямована робота з адаптації персоналу у фірмі.

В компанії планується створити також центр по ресурсах розвитку кар'єри. Для розширення можливостей
індивідуального росту буде введена система "подвійних сходів", чи "двох напрямків у кар'єрі" (у залежності від
індивідуальних здібностей і переваг працівника можливі просування або по адміністративній чи по
науково-інженерній лінії).

Проблеми при реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо підсилиться вплив
факторів, що раніше не включалися в розгляд, що приведе до різкої зміни ситуації, наприклад, при істотній
зміні ринку, появі нового товару, що може витиснути наявний зараз у підприємства.

З погляду кадрової роботи необхідно буде провести перенавчання персоналу, однак швидка й ефективна
перепідготовка може бути успішно проведена, лише на підприємстві, що володіє скоріше молодим персоналом, чим
на підприємстві, що має дуже кваліфікований, добре спеціалізований персонал літнього віку.

Таким чином, в межах кадрової політики компанії «Coca-Cola» відбувається створення кадрової служби з метою
підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня працюючого персоналу, з метою пошуку висококваліфікованих
працівників за межами компанії, а також створення ефективної системи стимулювання праці для підвищення її
ефективності.

На жаль, не вдалося отримати інформацію про організаційну структуру компанії в Україні, як і не вдалося знайти
будь-яку інформацію стосовно рівня заробітної платні персоналу підприємства. Ця інформація є секретною і не
підлягає розголошенню.

Тому про загальні принципи роботи з персоналом та методами їх стимулювання можна було дізнатися на прикладі
роботи інших філіалів компанії, які загальні для всієї корпоративної культури транснаціональної корпорації.


5. Аналіз продукції компанії “Coca-Cola”

Успіхи своєї присутності на світових ринках компанія пов'язує також із постійною роботою над підвищенням
якості продукції. Щорічно 7 % прибутку компанія «Coca-Cola» витрачає на проведення науково-технічних
досліджень і розробок.

З метою виконання довгострокових завдань компанії робляться значні інвестиції в маркетингову підтримку власної
продукції. Інвестиції в маркетинг збільшують обізнаність споживачів та посилюють їх розуміння у перевагах
продукції. В результаті це забезпечує довгострокове зростання обсягу виробництва, споживання на душу населення




загрузка...
© 2007-2018 Банк рефератів | редизайн:bogoiskatel